Gwefan llywodraeth y DU
Nodwch fod gan y wefan hon system allweddumynediad llywodraeth y DU
Trefn llywio pennaf
dolenni i dudalennau eraill yn yr adran hon
Cyflogaeth
Gwahaniaethu ar sail oedran
Mae cyfreithiau'n ymwneud â gwahaniaethu ar sail oedran yn helpu i sicrhau na chewch wrthod swydd, cyfle cyfartal i gael hyfforddiant neu ddyrchafiad ar sail eich oedran. Maent hefyd yn eich gwarchod rhag harasio neu erlid oherwydd eich oedran.
Pwy sy'n cael eu gwarchod rhag gwahaniaethu ar sail oedran?
Mae gwahaniaethu ar sail oedran yn anghyfreithlon ym mhob maes cyflogaeth bron. Caiff pob gweithiwr o unrhyw oedran ei warchod rhag gwahaniaethu ar sail oedran gan gynnwys partneriaid cwmnïau, gweithwyr contract ac unrhyw un mewn hyfforddiant galwedigaethol.
Caiff pob agwedd ar eich cyflogaeth (neu ddarpar gyflogaeth) ei gwarchod rhag gwahaniaethu ar sail oedran, gan gynnwys eich proses recriwtio, telerau ac amodau eich cyflogaeth, dyrchafiadau, trosglwyddiadau, diswyddiadau a hyfforddiant.
Mewn rhai achosion, gellir cyfiawnhau trin gweithiwr neu gyflogai'n wahanol o ganlyniad i'w oedran, er enghraifft wrth wneud darpariaethau arbennig ar gyfer gweithwyr iau neu hŷn er mwyn gwarchod eu diogelwch a'u lles. Darllenwch yr adran ar gyfiawnhad gwrthrychol isod.
Nid yw gwarchod rhag gwahaniaethu ar sail oedran yn berthnasol i ddarparu nwyddau a gwasanaethau.
Gwarchod rhag gwahaniaethu ar sail oedran
Gweithdrefnau diswyddo
Rhaid i'ch cyflogwr sicrhau nad yw unrhyw bolisïau diswyddo'n gwahaniaethu'n uniongyrchol neu'n anuniongyrchol yn erbyn gweithwyr hŷn. Er enghraifft, gallai gwahaniaethu'n anuniongyrchol ddigwydd wrth ddewis gweithwyr rhan-amser yn unig ar gyfer eu diswyddo, a bod nifer fawr o'r rhain o bosib yn weithwyr hŷn. Yr unig eithriadau fydd pan fo modd cyfiawnhau'r amod oedran mewn ffordd wrthrychol.
Nid oes lleiafswm nac uchafswm oedran ar gyfer hawlio taliadau diswyddo statudol. Bydd rhaid i'ch cyflogwr dalu'r lleiafswm tâl diswyddo statudol i chi hyd yn oed os ydych chi dan 18 oed neu dros 65 oed (neu ar ôl eich oedran ymddeol arferol os yw hwnnw'n is).
Hawliau ymddeol
Yr oedran ymddeol diofyn cenedlaethol yw 65, er nad yw hwn yn oedran ymddeol gorfodol. Ni chaiff eich cyflogwr wneud i chi ymddeol cyn i chi fod yn 65 oed oni all ddangos bod cael oedran ymddeol is yn briodol ac yn angenrheidiol.
Bydd yn rhaid i'ch cyflogwr roi o leiaf chwe mis o rybudd i chi ynghylch dyddiad yr ymddeoliad Mae gan bob gweithiwr hawl i ofyn am gael gweithio ar ôl iddo gyrraedd 65 oed neu unrhyw oed ymddeol arall a bennir gan eich cyflogwr. Ni chewch fel arfer ganiatâd i weithio y tu hwnt i'ch dyddiad ymddeol disgwyliedig ac nid oes yn rhaid i'ch cyflogwr gytuno i'ch cais neu roi rheswm i chi dros eich gwrthod, ond bydd yn rhaid iddo gynnal cyfarfod gyda chi i ystyried eich cais.
Hawliadau diswyddo annheg
Nid oes uchafswm oedran ar gyfer gwneud hawliad diswyddo annheg.
Hyfforddiant
Ni chaiff darparwyr hyfforddiant (gan gynnwys cyflogwyr, sefydliadau addysg bellach neu addysg uwch, cyrff hyfforddi yn y sector preifat, cyhoeddus neu wirfoddol a rhaglenni addysg i oedolion) bennu cyfyngiadau oedran ar gyfer hyfforddiant, oni allant roi cyfiawnhad gwrthrychol dros wneud hynny.
Budd-daliadau ar sail gwasanaeth
Mae llawer o gyflogwyr yn defnyddio gwasanaeth ar sail tâl a budd-daliadau i ysgogi staff, gwobrwyo ffyddlondeb a chydnabod profiad. Os bydd eich cyflogwr yn defnyddio meini prawf 'hyd gwasanaeth' ar gyfer cynyddu cyflog neu fudd-daliadau i staff, gallant barhau i wneud hynny, ar yr amod nad yw'r cyfnod gwasanaeth yn fwy na phum mlynedd.
Os yw eich cyflogwr yn defnyddio cyfnod hwy na phum mlynedd mae'n rhaid iddo allu cyfiawnhau ei benderfyniad gyda rheswm busnes, er enghraifft drwy ddarparu gwybodaeth am recriwtio a chadw staff.
A all rhywun wrthod swydd i chi am eich bod yn rhy ifanc?
Pobl hŷn sy'n wynebu'r gwahaniaethu mwyaf ar sail oedran. Fodd bynnag, mae'n digwydd i bobl ifanc hefyd. Y mae'n awr yn anghyfreithlon i gyflogwr osod cyfyngiad oed is wrth recriwtio, oni ellir cyfiawnhau'r cyfyngiad yn wrthrychol neu os yw'n cael ei osod gan y gyfraith.
Cyfiawnhad gwrthrychol
Os caiff ei herio, mae'n rhaid i'ch cyflogwr allu cyfiawnhau bod unrhyw wahaniaethu uniongyrchol neu anuniongyrchol yn ffordd gymesur o gyrraedd nod gyfreithlon.
Beth sy’n gymesur?
Ni ddylai bod gan eich cyflogwr ddim rheswm arall ar wahân i gyflwyno arfer ar sail oedran.
Er enghraifft, mae'n rhaid i gwmni adeiladu sy'n chwilio am weithwyr i wneud gwaith corfforol heriol recriwtio gweithwyr a chanddynt lefel ffitrwydd dda, ac felly gall y cyflogwr fod â rheswm dros bennu uchafswm oedran ar gyfer ei weithwyr ar y safle am resymau iechyd a diogelwch.
Beth yw nod gyfreithlon?
Gellir ystyried amrywiaeth eang o nodau fel rhai cyfreithiol, ond mae'n rhaid iddynt gyfateb gydag angen rhesymol ar gyfer eich cyflogwr. Efallai fod ffactorau economaidd, megis anghenion ac effeithlonrwydd busnes yn nodau cyfreithlon, ond ni fyddai dadlau y gallai fod yn ddrutach peidio â gwahaniaethu yn gyfiawnhad dilys.
Er enghraifft, ni fyddai siop ar y stryd fawr sy'n dymuno cyflogi staff iau er mwyn hyrwyddo ei brand yn debygol o allu cyfiawnhau hyn yn wrthrychol gan nad yw'n nod ddilys.
Beth i'w wneud nesaf
Os teimlwch eich bod dan anfantais oherwydd bod maen prawf sy'n gysylltiedig ag oedran wedi'i gynnwys mewn polisi recriwtio neu ddyrchafu, neu os credwch eich bod yn cael eich gwahaniaethu ar sail oedran, cewch ddod ag achos ynghylch hyn gerbron Tribiwnlys Cyflogaeth. Fodd bynnag, y peth gorau i'w wneud yw cael sgwrs gyda'ch bos yn gyntaf i geisio datrys y mater yn anffurfiol. Mae gennych hawl i ysgrifennu at eich cyflogwr os credwch fod rhywun wedi gwahaniaethu yn eich erbyn neu wedi'ch harasio oherwydd eich oedran.
